Urlaubsanspruch

Silvana Dzerek

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Der Urlaub steht an, die Freude ist groß. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Erholungsurlaub erhalten auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte sowie Auszubildende. Fragen zum Urlaub bieten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig hohes Konfliktpotential.

Juristische Vertretung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und von Betriebsräten bei Fragen des Urlaubs

Die Fachkanzlei Dzerek deckt das weite Leistungsspektrum im Arbeitsrecht vollumfänglich ab – in Köln, im umgebenden Rheinland und in nicht wenigen Fällen deutschlandweit. Als berufs- und prozesserfahrene Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht vertritt Frau Silvana Dzerek lagerübergreifend Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Fragen zum Urlaub. Aufgrund der lagerübergreifenden Vertretung und der damit verbundenen Fähigkeit, jederzeit einen Perspektivwechsel vornehmen zu können, steht sie für die Interessen ihrer jeweiligen Partei erfolgreich ein.

Betriebsräte fragen die arbeitsrechtliche Beratung von Frau Rechtsanwältin Dzerek im Rahmen von Betriebsvereinbarungen bei Fragen zum Urlaub an.

Urlaubsanspruch

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt die gesetzlichen Mindestanforderungen zum Urlaub. Weitere Regelungen finden sich im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArSchG) oder für Schwerbehinderte im Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Tarif- bzw. Arbeitsvertragsparteien können über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus tarifvertragliche oder einzelvertragliche Urlaubsansprüche sowie die inhaltliche Ausgestaltung vereinbaren.

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich darauf, von dem Arbeitgeber von der bestehenden Arbeitspflicht befreit zu werden, ohne dabei gleichzeitig den Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts zu verlieren.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt bei einer 6-Tage-Woche jährlich mindestens 24 Werktage, somit 4 Wochen Jahresurlaub. Bei einer regelmäßigen 5-Tage-Woche erhalten Arbeitnehmer 20 Werktage Urlaub, was ebenfalls 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.

Bei Teilzeitkräften ist maßgeblich auf die Arbeitstage und nicht auf die Stundenzahl abzustellen. Eine Teilzeitkraft, die 3 Tage/Woche arbeitet, hat einen Urlaubsanspruch von 12 Tagen, demnach auch 4 Wochen Jahresurlaub.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Zusatzanspruch von 5 Arbeitstagen, § 125 Abs. 1 SGB IX.

Nach § 19 JArSchG erhalten Jugendliche, die zum Anfang des Kalenderjahres noch keine 16 Jahre alt sind, 30 Werktage bezahlten Erholungsurlaub. Jugendliche, die zum Anfang des Kalenderjahres keine 17 Jahre alt sind, kommen in den Genuss von mindestens 27 Werktagen Urlaub und Jugendliche, die noch keine 18 Jahre sein, erhalten 25 Werktage Urlaub.

Der gesamte Jahresurlaub, d.h. der volle Urlaubsanspruch wird erstmals fällig, wenn das Arbeitsverhältnis im Einstiegsjahr bereits 6 Monate bestanden hat. Besteht das Arbeitsverhältnis im Einstiegsjahr noch keine 6 Monate, erhält der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 (Zwölftelungsprinzip) seines Jahresurlaubs. Daraus ergibt sich, dass auch Arbeitnehmer in der Probezeit einen anteiligen Urlaubsanspruch haben. Den Wunsch des Arbeitnehmers auf Urlaub in der Probezeit hat der Arbeitgeber nach § 7 BUrlG grundsätzlich zu berücksichtigen.

Das Zwölftelungsprinzip wird auch dann angewandt, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Kalenderjahreshälfte, d.h. bis zum 30.06. ausscheidet. Endet das Arbeitsverhältnis hingegen in der zweiten Kalenderjahreshälfte ab dem 01.07., hat der Arbeitnehmer den vollen gesetzlichen Jahresurlaub zu erhalten. Für den einzelvertraglichen Mehrurlaub kann hingegen eine abweichende Regelung getroffen werden.

Das BEM findet sich derzeit in § 84 Abs. 2 SGB IX und ab dem 01.01.2018 in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Das BEM ist durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Für die Bemessung des Sechswochenzeitraums sind alle angezeigten Tage in der Arbeitsunfähigkeit zu zählen. Das BEM ist nicht nur bei schwerbehinderten Menschen durchzuführen, sondern für alle Beschäftigten, darunter fallen auch Teilzeitbeschäftigte. Die Unternehmensgröße, die Beschäftigtenzahl oder die Branche spielen bei der Pflicht zur Durchführung des BEM keine Rolle.

Eingeleitet wird das BEM von dem Arbeitgeber mit einem Informationsschreiben nach Vorliegen einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit. Das Schreiben an den Arbeitnehmer soll den Hinweis enthalten, dass das BEM auf freiwilliger Basis durchgeführt wird und hierfür die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Ziele des BEM und über die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten zu informieren. Die Ziele liegen darin, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, die erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Der Arbeitnehmer muss darüber informiert werden, dass es um die Grundlagen seiner Beschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt wird, in welches er Vorschläge einbringen kann. Ferner ist dem Arbeitnehmer mitzuteilen, dass Daten erhoben und verwendet werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes BEM durchführen zu können, dass auf die Gesundung und Gesunderhaltung des Arbeitnehmers abzielt. Weiterhin ist der Arbeitnehmer darüber zu unterrichten, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke der Arbeitgeber Zugriff darauf hat. Der Arbeitnehmer ist auch über die Dauer der Speicherung zu unterrichten. Es empfiehlt sich insbesondere von dem Arbeitnehmer eine Einwilligungserklärung zur Erhebung und Verwendung der Daten einzuholen. Der Arbeitnehmer ist über die Teilnehmer des BEM zu unterrichten sowie darüber, dass er bezüglich der Interessenvertretung ein Widerspruchsrecht hat.

Das Anschreiben und die Antwort des Arbeitnehmers werden sodann zur Personalakte genommen.

An einem BEM haben ein Vertreter des Arbeitgebers, der betroffene Arbeitnehmer, der Betriebs- oder Personalrat, bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung teilzunehmen. Für die Zuziehung der Interessenvertretung verlangt die Rechtsprechung ein besonderes Einverständnis des Arbeitnehmers und den Hinweis an diesen, dass von einer Beteiligung des Betriebsrates Abstand genommen werden kann.

Vom Einzelfall abhängig ist die Teilnahme weiterer Pflichtmitglieder. Soweit erforderlich, sind vom Arbeitgeber der Werks- oder Betriebsarzt hinzuzuziehen. Falls Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen erforderlich sein können, sind die örtlichen gemeinsamen Servicestellen und bei Schwerbehinderten das Integrationsamt hinzuzuziehen.

Zu den bloß möglichen Teilnehmern eines BEM zählen der medizinische Dienst der Krankenkassen zur Begutachtung der Arbeitsunfähigkeit, die Berufsgenossenschaft bei Berufskrankheiten, der Rentenversicherungsträger bei drohender Erwerbsunfähigkeit, Sicherheitsbeauftragte, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Beauftragte des Arbeitgebers im Arbeitsausschuss, betriebliche soziale Ansprechpartner, der Suchtbeauftragte.

Der betroffene Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber keinen generellen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts.

Das BEM-Verfahren ist nicht formalisiert. Die Aufgabe des BEM-Teams liegt darin, durch einen verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, eine neue Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu müssen alle beteiligten Stellen, Ämter und Personen einbezogen werden, sämtliche vernünftigen Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten sind zu berücksichtigen und die eingebrachten Vorschläge der Teilnehmer müssen sachlich erörtert werden. Das BEM-Team prüft, ob bei dem betreffenden Arbeitnehmer ein Qualifizierungsbedarf zielgerichtet sein kann. Das BEM-Team prüft alle Arbeitsplätze, ob diese für einen Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers in Frage kommen, ob der Arbeitnehmer umgesetzt werden kann oder eine Umorganisation vorgenommen werden muss. Der BEM-Kreis erörtert, ob es Möglichkeiten zur Reduzierung der Arbeitsbelastung gibt oder ob sich technische Maßnahmen anbieten, um den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu optimieren. Das BEM-Team kann zur Erörterung auch ein arbeitsmedizinisches Gutachten einholen. Auf diesen Punkten basierend spricht das BEM-Team eine Empfehlung aus, die allerdings nur solche Maßnahmen beinhalten kann, die dem Arbeitgeber entsprechend dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zumutbar sind. Zumutbar ist nur eine Beachtung solcher Maßnahmen, deren Zweckmäßigkeit hinreichend gesichert ist und deren tatsächliche Durchführung objektiv überprüft werden kann. Die Entscheidung, ob und inwiefern die vorgeschlagenen Maßnahmen umgesetzt werden, verbleibt schlussendlich aber beim Arbeitgeber.

Zu berücksichtigen ist der auch außerhalb des Schwerbehindertenrechts bestehende Anspruch des Arbeitnehmers auf leidensgerechte Beschäftigung. Diesen Anspruch muss der Arbeitnehmer geltend machen und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten konkretisieren, die dem Arbeitgeber zumutbar sein müssen. Die Zumutbarkeit wird von der Rechtsprechung aus betrieblichen Gründen, wirtschaftlichen Erwägungen und Rücksichtnahmepflichten gegenüber anderen Arbeitnehmern verneint. Der Arbeitgeber ist demnach nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz freizukündigen, zusätzlich zu schaffen oder eine Beförderungsstelle anzubieten. Ebensowenig kann vom Arbeitgeber verlangt werden, gegen das Gesetz zu verstoßen, wenn bspw. die Zustimmung des Betriebsrates nicht vorliegt.

Zu empfehlen ist, dass das BEM-Gespräch nebst der erörterten Themen und der Vorschläge an den Arbeitgeber protokolliert wird. Diese Dokumentation ist in einer von der Personalakte separaten Akte aufzubewahren und davor zu schützen, dass unbefugte Dritte Einsicht nehmen und Kenntnis hiervon erlangen. Die Akte, die sensible Gesundheitsdaten enthält, ist regelmäßig nach drei Jahren zu vernichten. In bestimmten Fällen können kürzere oder längere Fristen zu berücksichtigen sein.

In die Personalakte sind das Angebotsschreiben des Arbeitgebers zur Durchführung des BEM, die Antwort des Arbeitnehmers und die Empfehlungen des BEM-Teams aufzunehmen.

In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen werden die personenbedingten Verhinderungsgründe konkretisiert. Danach ist in Anlehnung an den TVöD Sonderurlaub für folgende Gründe allgemein anerkannt:

Niederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes =>1 Arbeitstag

Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils =>2 Arbeitstage

Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort =>1 Arbeitstag

25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum => 1 Arbeitstag

Schwere Erkrankung

  • einer/eines Angehörigen, soweit sie/er in demselben Haushalt lebt, = > 1 Arbeitstag
  • eines Kindes, dass das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat, =>bis zu 4 Arbeitstage
  • einer Betreuungsperson, wenn Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres Kindes, dass das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen muss, =>bis zu 4 Arbeitstage

Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss =>erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit

einschließlich erforderlicher Wegezeiten

Der Arbeitgeber kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung gewähren. Hierunter fallen bspw. herausragende familiäre Ereignisse wie die eigene sowohl bürgerliche als auch die kirchliche Hochzeit. Ausweislich einer BAG-Entscheidung vom 27.04.1983, Az 4 AZR 506/80, ist im Zusammenhang mit einer Lohntarifregelung je ein Tag zu jedem der beiden Anlässe zugesprochen worden.

Ein Rückgriff auf die Regelung des § 616 BGB scheidet aus, wenn diese arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist.

Wir prüfen für Sie nicht nur die arbeitsvertraglichen Regelungen, sondern darüber hinausgehend, ob ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Wir beraten Sie gerne dazu, welche Anzeige- und Nachweispflichten in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen sind.

Nicht genommener Urlaub kann in einem laufenden Arbeitsverhältnis nicht „abgekauft“ werden. Nur wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden kann, ist er abzugelten. Zur Berechnung der Urlaubsabgeltung kann folgende Formel zugrundegelegt werden:

Bruttomonatsgehalt x 12 : 52 x 13 : 65 (bei einer 5 Tage-Woche) od. : 72 (bei einer 6 Tage-Woche)

Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung sind Provisionszahlungen einzubeziehen.

Von der Urlaubsabgeltung ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden. Das Urlaubsgeld wird gewährt, wenn dies einzelvertraglich vereinbart wurde oder sich eine Regelung dazu in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt.

Bei einem Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit wird der entstandene Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht gekürzt und auch nicht an den Umfang der Teilzeit angepasst. Dem Arbeitnehmer müssen bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung die bis dahin erdienten (Urlaubs-)Ansprüche in vollem Umfang erhalten bleiben. Dementsprechend werden das Urlaubsentgelt sowie die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Höhe des früheren Vollzeitanspruchs berechnet.

Übertragung des Urlaubs

Das BEM findet sich derzeit in § 84 Abs. 2 SGB IX und ab dem 01.01.2018 in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Das BEM ist durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Für die Bemessung des Sechswochenzeitraums sind alle angezeigten Tage in der Arbeitsunfähigkeit zu zählen. Das BEM ist nicht nur bei schwerbehinderten Menschen durchzuführen, sondern für alle Beschäftigten, darunter fallen auch Teilzeitbeschäftigte. Die Unternehmensgröße, die Beschäftigtenzahl oder die Branche spielen bei der Pflicht zur Durchführung des BEM keine Rolle.

Eingeleitet wird das BEM von dem Arbeitgeber mit einem Informationsschreiben nach Vorliegen einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit. Das Schreiben an den Arbeitnehmer soll den Hinweis enthalten, dass das BEM auf freiwilliger Basis durchgeführt wird und hierfür die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Ziele des BEM und über die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten zu informieren. Die Ziele liegen darin, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, die erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Der Arbeitnehmer muss darüber informiert werden, dass es um die Grundlagen seiner Beschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt wird, in welches er Vorschläge einbringen kann. Ferner ist dem Arbeitnehmer mitzuteilen, dass Daten erhoben und verwendet werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes BEM durchführen zu können, dass auf die Gesundung und Gesunderhaltung des Arbeitnehmers abzielt. Weiterhin ist der Arbeitnehmer darüber zu unterrichten, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke der Arbeitgeber Zugriff darauf hat. Der Arbeitnehmer ist auch über die Dauer der Speicherung zu unterrichten. Es empfiehlt sich insbesondere von dem Arbeitnehmer eine Einwilligungserklärung zur Erhebung und Verwendung der Daten einzuholen. Der Arbeitnehmer ist über die Teilnehmer des BEM zu unterrichten sowie darüber, dass er bezüglich der Interessenvertretung ein Widerspruchsrecht hat.

Das Anschreiben und die Antwort des Arbeitnehmers werden sodann zur Personalakte genommen.

An einem BEM haben ein Vertreter des Arbeitgebers, der betroffene Arbeitnehmer, der Betriebs- oder Personalrat, bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung teilzunehmen. Für die Zuziehung der Interessenvertretung verlangt die Rechtsprechung ein besonderes Einverständnis des Arbeitnehmers und den Hinweis an diesen, dass von einer Beteiligung des Betriebsrates Abstand genommen werden kann.

Vom Einzelfall abhängig ist die Teilnahme weiterer Pflichtmitglieder. Soweit erforderlich, sind vom Arbeitgeber der Werks- oder Betriebsarzt hinzuzuziehen. Falls Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen erforderlich sein können, sind die örtlichen gemeinsamen Servicestellen und bei Schwerbehinderten das Integrationsamt hinzuzuziehen.

Zu den bloß möglichen Teilnehmern eines BEM zählen der medizinische Dienst der Krankenkassen zur Begutachtung der Arbeitsunfähigkeit, die Berufsgenossenschaft bei Berufskrankheiten, der Rentenversicherungsträger bei drohender Erwerbsunfähigkeit, Sicherheitsbeauftragte, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Beauftragte des Arbeitgebers im Arbeitsausschuss, betriebliche soziale Ansprechpartner, der Suchtbeauftragte.

Der betroffene Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber keinen generellen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts.

Zeitliche Festlegung

Das BEM-Verfahren ist nicht formalisiert. Die Aufgabe des BEM-Teams liegt darin, durch einen verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, eine neue Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu müssen alle beteiligten Stellen, Ämter und Personen einbezogen werden, sämtliche vernünftigen Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten sind zu berücksichtigen und die eingebrachten Vorschläge der Teilnehmer müssen sachlich erörtert werden. Das BEM-Team prüft, ob bei dem betreffenden Arbeitnehmer ein Qualifizierungsbedarf zielgerichtet sein kann. Das BEM-Team prüft alle Arbeitsplätze, ob diese für einen Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers in Frage kommen, ob der Arbeitnehmer umgesetzt werden kann oder eine Umorganisation vorgenommen werden muss. Der BEM-Kreis erörtert, ob es Möglichkeiten zur Reduzierung der Arbeitsbelastung gibt oder ob sich technische Maßnahmen anbieten, um den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu optimieren. Das BEM-Team kann zur Erörterung auch ein arbeitsmedizinisches Gutachten einholen. Auf diesen Punkten basierend spricht das BEM-Team eine Empfehlung aus, die allerdings nur solche Maßnahmen beinhalten kann, die dem Arbeitgeber entsprechend dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zumutbar sind. Zumutbar ist nur eine Beachtung solcher Maßnahmen, deren Zweckmäßigkeit hinreichend gesichert ist und deren tatsächliche Durchführung objektiv überprüft werden kann. Die Entscheidung, ob und inwiefern die vorgeschlagenen Maßnahmen umgesetzt werden, verbleibt schlussendlich aber beim Arbeitgeber.

Zu berücksichtigen ist der auch außerhalb des Schwerbehindertenrechts bestehende Anspruch des Arbeitnehmers auf leidensgerechte Beschäftigung. Diesen Anspruch muss der Arbeitnehmer geltend machen und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten konkretisieren, die dem Arbeitgeber zumutbar sein müssen. Die Zumutbarkeit wird von der Rechtsprechung aus betrieblichen Gründen, wirtschaftlichen Erwägungen und Rücksichtnahmepflichten gegenüber anderen Arbeitnehmern verneint. Der Arbeitgeber ist demnach nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz freizukündigen, zusätzlich zu schaffen oder eine Beförderungsstelle anzubieten. Ebensowenig kann vom Arbeitgeber verlangt werden, gegen das Gesetz zu verstoßen, wenn bspw. die Zustimmung des Betriebsrates nicht vorliegt.

Zu empfehlen ist, dass das BEM-Gespräch nebst der erörterten Themen und der Vorschläge an den Arbeitgeber protokolliert wird. Diese Dokumentation ist in einer von der Personalakte separaten Akte aufzubewahren und davor zu schützen, dass unbefugte Dritte Einsicht nehmen und Kenntnis hiervon erlangen. Die Akte, die sensible Gesundheitsdaten enthält, ist regelmäßig nach drei Jahren zu vernichten. In bestimmten Fällen können kürzere oder längere Fristen zu berücksichtigen sein.

In die Personalakte sind das Angebotsschreiben des Arbeitgebers zur Durchführung des BEM, die Antwort des Arbeitnehmers und die Empfehlungen des BEM-Teams aufzunehmen.

Gründe für Sonderurlaub

In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen werden die personenbedingten Verhinderungsgründe konkretisiert. Danach ist in Anlehnung an den TVöD Sonderurlaub für folgende Gründe allgemein anerkannt:

Niederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes =>1 Arbeitstag

Tod der Ehegattin/des Ehegatten, der Lebenspartnerin/des Lebenspartners im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes, eines Kindes oder Elternteils =>2 Arbeitstage

Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort =>1 Arbeitstag

25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum => 1 Arbeitstag

Schwere Erkrankung

  • einer/eines Angehörigen, soweit sie/er in demselben Haushalt lebt, = > 1 Arbeitstag
  • eines Kindes, dass das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat, =>bis zu 4 Arbeitstage
  • einer Betreuungsperson, wenn Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres Kindes, dass das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen muss, =>bis zu 4 Arbeitstage

Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss =>erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit

einschließlich erforderlicher Wegezeiten

Der Arbeitgeber kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung gewähren. Hierunter fallen bspw. herausragende familiäre Ereignisse wie die eigene sowohl bürgerliche als auch die kirchliche Hochzeit. Ausweislich einer BAG-Entscheidung vom 27.04.1983, Az 4 AZR 506/80, ist im Zusammenhang mit einer Lohntarifregelung je ein Tag zu jedem der beiden Anlässe zugesprochen worden.

Ein Rückgriff auf die Regelung des § 616 BGB scheidet aus, wenn diese arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist.

Wir prüfen für Sie nicht nur die arbeitsvertraglichen Regelungen, sondern darüber hinausgehend, ob ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Wir beraten Sie gerne dazu, welche Anzeige- und Nachweispflichten in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen sind.

Abgeltung von Urlaub

Nicht genommener Urlaub kann in einem laufenden Arbeitsverhältnis nicht „abgekauft“ werden. Nur wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden kann, ist er abzugelten. Zur Berechnung der Urlaubsabgeltung kann folgende Formel zugrundegelegt werden:

Bruttomonatsgehalt x 12 : 52 x 13 : 65 (bei einer 5 Tage-Woche) od. : 72 (bei einer 6 Tage-Woche)

Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung sind Provisionszahlungen einzubeziehen.

Von der Urlaubsabgeltung ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden. Das Urlaubsgeld wird gewährt, wenn dies einzelvertraglich vereinbart wurde oder sich eine Regelung dazu in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt.

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Voll- zur Teilzeit

Bei einem Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit wird der entstandene Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht gekürzt und auch nicht an den Umfang der Teilzeit angepasst. Dem Arbeitnehmer müssen bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung die bis dahin erdienten (Urlaubs-)Ansprüche in vollem Umfang erhalten bleiben. Dementsprechend werden das Urlaubsentgelt sowie die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Höhe des früheren Vollzeitanspruchs berechnet.

Fazit:

Haben Sie Fragen zu dem Thema Urlaub in Ihrem Betrieb, geht es um eine kollektivrechtliche Vereinbarung zum Urlaub oder um die Durchsetzung Ihres Urlaubsanspruchs, dann rufen Sie uns jederzeit gerne an. Als Fachkanzlei für Arbeitsrecht sind wir über neue gesetzliche Regelungen und die aktuelle Rechtsprechung jederzeit ausgezeichnet informiert. Wir unterstützen Sie fachkundig und professionell.

Fragen des Urlaubs sollten in einem laufenden Arbeitsverhältnis mit Fingerspitzengefühl geklärt werden, um eine Belastung desselbigen zu vermeiden. Zu berücksichtigen ist, dass bei einem bestehenden Betriebsrat kollektivrechtliche Themen im Hinblick auf einen einzelnen Arbeitnehmer eröffnet werden können. Der Betriebsrat hat nicht nur bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans mitzubestimmen. Der Betriebsrat hat auch dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer kein Einverständnis über die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für den betroffenen Arbeitnehmer erzielt werden kann.

Hier können Sie Bewertungen der juristischen Arbeit von Frau Rechtsanwältin Silvana Dzerek ansehen:

Die Vergütung unserer Leistungen ist fallabhängig. Sehr gerne geben wir Ihnen zu Ihrer konkreten rechtlichen Angelegenheit eine kostenlose Auskunft über die voraussichtlich anfallenden Gebühren. Sprechen Sie uns hierzu gerne und so früh wie möglich an. Im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz wird das anwaltliche Honorar gesetzlich geregelt. Nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ist ein Unterschreiten der gesetzlichen Gebühren im gerichtlichen Verfahren untersagt. Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, werden die gesetzlichen Gebühren durch die Versicherung übernommen. Gerne können wir in Absprache mit Ihnen die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung übernehmen. Bitte beachten Sie, dass auch im Falle einer bestehenden Rechtsschutzversicherung Sie stets als Mandant alleiniger Auftraggeber unserer Tätigkeit bleiben.

Für eine erste Beratung berechnen wir entsprechend den Vorgaben im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz eine Erstberatungsgebühr in Höhe von max.190,00 Euro zzgl. Auslagen und Umsatzsteuer ab.

Die Erstberatungsgebühr wird auf eine weitere Tätigkeit in gleicher Sache sodann voll angerechnet. In Abhängigkeit von der Komplexität des einzelnen Mandats treffen wir mit unseren Mandanten individuelle Vergütungsvereinbarungen, um dem erforderlichen Aufwand, der von den Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes nicht gedeckt wird, Rechnung zu tragen. Dabei vereinbaren wir insbesondere für Unternehmen, Führungskräfte und Betriebsräte Zeithonorare, die den Vorteil einer transparenten Vergütungsgestaltung bieten. Betriebsräte und Personalräte können uns jederzeit vor Beauftragung und Beschlussfassung zwecks Wahrung notwendiger Formalien hierzu kostenfrei sprechen. Soweit gesetzlich zulässig, bieten wir in Einzelfällen Vereinbarungen auf Grundlage von Pauschalhonoraren an.

Rechtsanwältin Silvana Dzerek wurde 2012 von der Rechtsanwaltskammer Köln der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ verliehen. Rechtsanwältin Dzerek hat zum Einen an einem auf die Fachanwaltsbezeichnung vorbereitenden anwaltsspezifischen Lehrgang teilgenommen und sich erfolgreich Leistungskontrollen unterzogen. Zum Anderen hat Rechtsanwältin Dzerek besondere praktische Erfahrungen in den Bereichen Individualarbeitsrecht (Abschluss und Änderung des Arbeits- und Berufsausbildungsvertrages, Inhalt und Beendigung des Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses einschließlich Kündigungsschutz, Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung, Schutz besonderer Personengruppen, insbesondere der Schwangeren und Mütter, der Schwerbehinderten und Jugendlichen, Grundzüge des Arbeitsförderungsrechts und Sozialversicherungsrechts), des kollektiven Arbeitsrechts (Tarifvertrags-, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht, Grundzüge des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts) und Verfahrensrecht nachgewiesen. In vielen Fällen ging es um ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigungen

Die theoretischen Kenntnisse und Erfahrungen übersteigen erheblich das Maß dessen, das üblicherweise durch die berufliche Ausbildung und praktische Erfahrung im Beruf vermittelt wird.

Als Mitglied der Kölner Rechtsanwaltskammer und als langjährig in Köln aktive Fachanwältin für Arbeitsrecht ist Rechtsanwältin Silvana Dzerek Ansprechpartnerin für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte, Arbeitnehmer und Betriebsräte in Köln und dem umgebenden Rheinland. Gern können Sie die Fachkanzlei Dzerek aber auch für Beratungen und Betreuungen deutschlandweit anfragen.

Falls Sie ein arbeitsrechtliches Anliegen haben, kontaktieren Sie uns telefonisch unter +49 (0)221.29 99 79 42 oder per E-Mail: dzerek@kanzlei-dzerek.de . Wir sind gerne behilflich und vereinbaren kurzfristig einen Termin für eine erste Beratung.

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