Kurzarbeit in der CORONA-Krise

Die Einführung von Kurzarbeit dient in einer Wirtschaftskrise wie der derzeitigen CORONA-Krise der kurzfristigen finanziellen Entlastung des Arbeitgebers und gleichzeitig dem Erhalt von Arbeitsplätzen im Interesse des Arbeitnehmers. Mit dem Ziel die Infektionsketten des CORONA – Virus zu unterbrechen, sind Unternehmen global von Lieferengpässen, Auftragsrückgängen und zusätzlich von zahlreichen behördlichen Anordnungen in erheblichem Maße betroffen. Dies hat massive wirtschaftliche Folgen bis hin zur Existenzgefährdung. Zeitgleich versucht der Staat diesen massiven wirtschaftlichen Einschnitten in der CORONA-Krise entgegenzuwirken, Unternehmen überlebensfähig zu halten und Arbeitsplätze zu sichern, indem durch das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13. März 2020 Erleichterungen für das Kurzarbeitergeld geschaffen wurden. Diese Regelungen sind zunächst befristet bis zum 31.12.2020. Zu dem Thema Kurzarbeit erreichen uns derzeit unzählige Fragen unserer Mandanten, so dass wir einen Überblick geben möchten. Bei konkreten Fragen sprechen Sie uns gerne an, wir begleiten Sie fachanwaltlich und sicher in der CORONA-Krise.

Kann der Arbeitgeber in der CORONA – Krise arbeitsvertraglich einseitig Kurzarbeit anordnen?

Der Arbeitgeber kann auch in der CORONA-Krise Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Zur Einführung von Kurzarbeit muss eine rechtliche Grundlage vorliegen. In der Regel enthalten Tarifverträge entsprechende Ermächtigungsgrundlagen. Dabei werden auch Ankündigungsfristen für die Einführung von Kurzarbeit bestimmt. Die Regelungen eines Tarifvertrages finden nur Anwendung, wenn sie für allgemeinverbindlich erklärt wurden, Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbart ist.

Liegt keine der Voraussetzungen zur Anwendbarkeit eines Tarifvertrages vor, muss der Arbeitgeber auch in der CORONA-Krise eine Betriebsvereinbarung mit dem bestehenden Betriebsrat zur Einführung von Kurzarbeit treffen und so die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates wahren. Der Betriebsrat kann selbst die Einführung von Kurzarbeit anregen, er hat ein sog. Initiativrecht. Betriebsvereinbarungen gelten für die Arbeitsverhältnisse zwingend und unmittelbar. Die Betriebsvereinbarung muss die Rechte und Pflichten für die Zeit der Kurzarbeit deutlich regeln, so dass sie für den Arbeitnehmer transparent und zuverlässig zu erkennen sind. In der Betriebsvereinbarung müssen daher der Beginn und die Dauer, der Umfang der Reduzierung,   die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen und auch die Zeiträume, in denen die Arbeit vollständig ausfallen soll (sog. Kurzarbeit Null) geregelt sein. Sofern sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über das ob und wie der Kurzarbeit einigen können, können beide jeweils die Einigungsstelle anrufen. In dem Fall ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Ist ein Betriebsrat nicht vorhanden, kann auch eine einzelvertragliche Regelung eine Ermächtigungsgrundlage zur Einführung von Kurzarbeit sein. In einigen Arbeitsverträgen sind bei Abschluss der selbigen bereits Klauseln zur Einführung von Kurzarbeit aufgenommen worden. Finden sich solche Regelungen nicht im Arbeitsvertrag, können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer aus einem konkreten Anlass wie derzeit im Hinblick auf die Auswirkungen des CORONA-Virus eine individualvertragliche Regelung treffen. Da solche Regelungen einer AGB-Kontrolle unterliegen, ist zwingend darauf zu achten, dass einzelvertraglich eine Ankündigungsfrist, der Umfang und das Ausmaß sowie der betroffene Personenkreis aufgenommen werden, da die Regelungen andernfalls unwirksam sind.

Folgen die Arbeitnehmer einer entsprechenden Anweisung des Arbeitgebers, welche die Anordnung von Kurzarbeit zum Inhalt hat, ist von einer einzelvertraglichen Vereinbarung in konkludenter Form auszugehen (so LAG Düsseldorf vom 14.10.1994 – 10 Sa 1194/94).

Ein Sonderfall der Kurzarbeit wird bei beabsichtigten Massenentlassungen in § 19 KSchG geregelt. Sofern die gesetzlichen Voraussetzungen einer Massenentlassung gegeben sind und der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Entlassungssperre nach § 18 KSchG die Arbeitnehmer nicht voll beschäftigen kann, kann die Bundesagentur für Arbeit die Kurzarbeit für die Zwischenzeit zulassen.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld zu erhalten?

Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben Arbeitnehmer, wenn

  • ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt
  • die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind
  • die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Der Gesetzgeber geht von einem erheblichen Arbeitsausfall aus, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis wie bspw. einem Hochwasser, Sturm oder einer behördlichen Anordnung beruht. Des Weiteren darf der Arbeitsausfall nur vorübergehend sein, d.h., dass von dem Übergang zur regulären Arbeitszeit ausgegangen wird.

Der Arbeitgeber muss alles getan haben, um den Arbeitsausfall zu minimieren oder zu beheben, indem er die Nutzung von Arbeitszeitguthaben oder Urlaub – soweit gesetzlich möglich – anordnet. Der Arbeitsausfall muss für den Bezug des Kurzarbeitergeldes somit unvermeidbar sein. Wenn von dem Arbeitsausfall mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer mit mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgeltes betroffen sind, ist eine für das Kurzarbeitergeld erforderliche Erheblichkeit anzunehmen.

Um die betrieblichen Voraussetzungen zu erfüllen, muss mindestens ein Arbeitnehmer im Betrieb oder in der betroffenen Betriebsabteilung beschäftigt werden.

Die persönlichen Voraussetzungen geben u.a. vor, dass der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt und das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist.

Die Bundesagentur für Arbeit hat in einer Pressemitteilung vom 28.02.2020 mitgeteilt, dass betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten, wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das CORONA-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Die Bundesagentur für Arbeit bejaht diese Voraussetzung, wenn aufgrund des CORONA-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.

Welche Erleichterungen gibt es in der CORONA-Krise für das Kurzarbeitergeld?

Das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13. März 2020 wurde im Eilverfahren beschlossen. Es sieht Erleichterungen für das Kurzarbeitergeld rückwirkend ab dem 01.03.2020 und befristet bis zum 31.12.2020 vor. Folgende Maßnahmen sind nunmehr vorgesehen:

  • Die Schwelle der vom Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer wird von bisher einem Drittel auf 10 Prozent abgesenkt. Ein Betrieb kann somit Kurzarbeit anmelden, wenn auf Grund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben und mindestens 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes wird anders als bisher vollständig verzichtet.
  • Leiharbeitnehmer haben nunmehr auch einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld
  • Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zahlen, werden vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet
  • Kurzarbeitergeld wegen der CORONA-Krise wird rückwirkend zum 01.03.2020 ausgezahlt

Wer muss Kurzarbeitergeld wo und wie beantragen?

Das Verfahren zur Kurzarbeit ist zweistufig gestaltet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitgeber oder der Betriebsrat bei der zuständigen Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall schriftlich oder elektronisch anzeigen. Die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit orientiert sich an dem Betriebssitz. Eine Dienststellensuche können Sie über folgenden Link durchführen: https://con.arbeitsagentur.de/prod/apok/metasuche/suche/dienststellen

Das Formular zur schriftlichen Anzeige des Arbeitsausfalls finden Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld

Die Registrierung für eine Online-Anzeige kann über folgenden Link erfolgen: https://anmeldung.arbeitsagentur.de/portal

Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist eine materiell-rechtliche Anspruchsvoraussetzung. Dieser ist eine Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen. Fehlt eine Stellungnahme der Betriebsvertretung bleibt die Wirksamkeit der Anzeige unberührt. Mit der Anzeige müssen das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und die Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen glaubhaft gemacht werden.

Die Agentur für Arbeit entscheidet mittels Anerkennungsbescheids sodann unverzüglich, ob die allgemeinen und betrieblichen Voraussetzungen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld vorliegen. Der Arbeitgeber zahlt das Kurzarbeitergeld nach erfolgter Berechnung an die Arbeitnehmer aus.

In dem zweiten Schritt muss der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Antrag auf Erstattung des verauslagten Kurzarbeitergeldes für die einzelnen Arbeitnehmer stellen, damit die Agentur für Arbeit die persönlichen Voraussetzungen über die einzelnen Ansprüche prüft, entscheidet und erstattet.

Gibt es eine Frist zur Beantragung von Kurzarbeitergeld?

Ja. Der Antrag auf Kurzarbeitergeld muss innerhalb von 3 Monaten gestellt werden. Die Frist beginnt auch in der CORONA-Krise mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Da es sich um eine Ausschlussfrist handelt, kann eine Fristsäumnis nicht geheilt werden. Der Arbeitnehmer kann in dem Fall Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber wegen einer verspäteten Anzeige des Arbeitsausfalls geltend machen.

Für welche Dauer wird Kurzarbeit gewährt?

Die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 12 Monate. Die gesetzliche Bezugsdauer kann durch eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

Wie wird Kurzarbeit berechnet?

Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitgeber bei angeordneter Kurzarbeit die Höhe der Vergütung, die dem reduzierten Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers entspricht. Der Vergütungsausfall, den der Arbeitnehmer erleidet, wird über das Kurzarbeitergeld kompensiert. Für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes ist der Nettoentgeltausfall heranzuziehen. Das Kurzarbeitergeld orientiert sich an dem Arbeitslosengeld und beträgt grundsätzlich 60 % des pauschalierten Nettoentgeltausfalls. Ist auf der Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag eingetragen, erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 67% des pauschalierten Nettoentgeltausfalls. Zur Bestimmung des pauschalierten Nettoentgeltausfalls werden das Soll- und Ist-Entgelt herangezogen. Das Soll-Entgelt ist das beitragspflichtige Bruttoentgelt, dass der betroffene Arbeitnehmer ohne den Ausfall im Anspruchsmonat verdient hätte. Hierbei werden aber Einmalzahlungen und ein etwaiges Mehrarbeitsentgelt nicht berücksichtigt. Ferner ist zu beachten, dass das regelmäßige Arbeitsentgelt höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Sozialversicherung (derzeit: 6.900,00 Euro) als Soll-Entgelt herangezogen wird. Das Ist-Entgelt meint das tatsächlich im Kalendermonat der Kurzarbeit erzielte Bruttoarbeitsentgelt.

In der Regel berechnen Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld mittels entsprechender Software. Alternativ kann das Kurzarbeitergeld anhand der von der Bundesagentur für Arbeit veröffentlichten Tabellen bestimmt werden.  Diese finden Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld

Werden Aufstockungsbeträge, die der Arbeitgeber zahlt, auf den Bezug des Kurzarbeitergeldes angerechnet?

Aufstockungsbeträge oder Zuschüsse des Arbeitgebers führen nicht zur Reduzierung des Kurzarbeitergeldes.

Werden Einkünfte aus einer weiteren Beschäftigung auf das Kurzarbeitergeld angerechnet?

Einkünfte aus einer Nebenbeschäftigung werden nicht berücksichtigt, sofern die konkrete Nebenbeschäftigung bereits vor der Kurzarbeit im gleichen Umfang ausgeübt wurde. Etwas anderes gilt aber dann, wenn eine Beschäftigung während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommen wird und hieraus Einkünfte erzielt werden. In dem Fall kommt es durch die Einkünfte zu einer Erhöhung des Ist-Entgelts und in der Folge um eine Anrechnung in voller Höhe. Unerheblich ist dabei, ob es sich bei der Beschäftigung um eine geringfügige oder mehr als geringfügige oder gar selbständige Tätigkeit handelt.

Erhalten Minijobber auch Kurzarbeitergeld und muss der Arbeitgeber vor Anordnung der Kurzarbeit in der CORONA-Krise diese erst einmal kündigen?

Geringfügig-Beschäftigte, sog. 450-Euro-Minijobber, erhalten kein Kurzarbeitergeld. Denn Kurzarbeitergeld kann nur für Arbeitnehmer beantragt werden, die in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig sind. Minijobber sind in der Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei.

Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, Minijobber vor Einführung von Kurzarbeit erst zu kündigen.

Kann der Arbeitgeber während des Kurzarbeitszeitraums  in der CORONA-Krise Kündigungen aussprechen? 

Ja. Der Arbeitgeber ist während des Kurzarbeitszeitraums zum Ausspruch von personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen berechtigt. Der Arbeitgeber muss jedoch berücksichtigen, dass eine betriebsbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt sein kann, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht. Dabei müssen für die betriebsbedingte Kündigung Umstände vorliegen, die über die zur Anordnung der Kurzarbeit „verbrauchten“ Gründe (bspw. ein temporärer Lieferengpass) hinausgehen.

Muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zunächst Kurzarbeit anbieten?

Der Arbeitgeber muss bei Ausspruch der Kündigung den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wahren. Grundsätzlich muss die Kündigung immer das letzte Mittel sein (Ultima-Ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Kündigung durch mildere Mittel verhindert werden kann. Von Bedeutung dürfte in diesem Zusammenhang sicherlich die Beantwortung der Frage sein, ob eine Legitimationsgrundlage zur Anordnung von Kurzarbeit vorhanden ist, ein etwaiger Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch macht, der Arbeitsmangel vorübergehend oder dauerhaft ist. Das BAG hat in der Entscheidung vom 11.09.1986, 2 AZR 564/85 ausgeführt, dass arbeitsgerichtlich jedenfalls nicht überprüft werden kann, ob eine betriebsbedingte Kündigung durch die Einführung von Kurzarbeit hätte vermieden werden können. Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung sollte daher in jedem Fall eine fachanwaltliche Beratung in Anspruch genommen werden.

Erhält der Arbeitnehmer während des Laufs der Kündigungsfrist Kurzarbeitergeld?

Nein, ein Arbeitnehmer, der in dem Kurzarbeiterzeitraum gekündigt wird, erhält kein Kurzarbeitergeld. Denn mit Ausspruch der Kündigung erfüllt der Arbeitnehmer die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes nicht. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist vielmehr das volle Arbeitsentgelt zahlen.

Bleibt die soziale Absicherung für Arbeitnehmer in der Kurzarbeit unverändert bestehen, welche Leistungen muss der Arbeitgeber erbringen?

Arbeitnehmer in der Kurzarbeit bleiben in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig beschäftigt. Der betroffene Arbeitnehmer ist auch in der Kurzarbeit in der Rente-, Pflege, Unfall- und Arbeitslosenversicherung weiterhin sozial abgesichert, so dass neben den Einkommenseinbußen insoweit keine Nachteile entstehen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen für das tatsächlich erzielte Gehalt in der Kurzarbeit die Beiträge wie bei regulärem Gehalt gemeinsam. Für die Arbeitszeit, die durch die Kurzarbeit entfällt, bleibt der Arbeitgeber zur Leistung der Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 80 Prozent in der Pflicht.

In dem nicht auszuschließenden Fall, dass es trotz Kurzarbeit zu einer Kündigung kommt, wirkt sich der Bezug von Kurzarbeitergeld nicht nachteilig auf einen Anspruch auf Arbeitslosengeld aus. Selbst wenn der Arbeitnehmer in der Kurzarbeit Null keine Arbeitsleistung erbringt, bleibt eine versicherungspflichtige Beschäftigung besteht. Die Zeiten des Kurzarbeitergeldbezuges werden zur Erfüllung der Anwartschaft für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld und der Ermittlung der Anspruchsdauer wie eine übliche Beschäftigungszeit berücksichtigt. Auch das Arbeitslosengeld bemisst sich nach dem Gehalt, das ohne den Arbeitsausfall verdient worden wäre.

Was passiert, wenn Kurzarbeit und Krankheit zusammentreffen?

Hierbei ist zu unterscheiden, ob die Arbeitsunfähigkeit bereits vor der Kurzarbeit bestand oder erst während der Kurzarbeit eingetreten ist:

Wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits vor der Kurzarbeit bestand und der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber hat, besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt der Kurzarbeit nur noch für die verkürzte Arbeitszeit. Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer bis zum Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums Krankengeld. Das Krankengeld wird in der Höhe des Kurzarbeitergeldes geleistet, dass der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre. Das Krankengeld muss der Arbeitgeber abrechnen und auszahlen. Auf Antrag des Arbeitgebers erstattet ihm die Krankenkasse des betroffenen Arbeitnehmers das verauslagte Krankengeld.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit und der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers vor der Kurzarbeit bestanden haben und die Bezugsdauer des Arbeitnehmers von 6 Wochen auf Entgeltfortzahlung noch vor der Kurzarbeit ausgelaufen ist, erhält der Arbeitnehmer fortan Krankengeld. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des erzielten regelmäßigen Arbeitsentgelts. Die Höhe wird anhand des letzten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgerechneten Entgeltabrechnungszeitraums errechnet. Wenn sodann Kurzarbeit angeordnet wird, während der Arbeitnehmer sich noch im Krankengeldbezug befindet, ändert sich die Berechnung der Höhe des Krankgeldes nicht.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit und der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers vor der Kurzarbeit bestanden haben und die Bezugsdauer des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung sodann erst in der Zeit der Kurzarbeit ausläuft, erhält der Arbeitnehmer ebenfalls Krankengeld. Die Höhe des Krankengeldes wird ungeachtet der bestehenden Kurzarbeit wie gewöhnlich berechnet. Maßgeblich für die Berechnung der Krankengeldhöhe ist dabei der letzte vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgerechnete Entgeltabrechnungszeitraum.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit in der Zeit der Kurzarbeit entstanden ist, entsteht gegen den Arbeitgeber ein Entgeltfortzahlungsanspruch für die verkürzte Arbeitszeit. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer für den kurzzeitbedingten Arbeitsausfall für die Dauer der Entgeltfortzahlung einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, für das die Agentur für Arbeit aufkommt.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit in der Zeit der Kurzarbeit entstanden und die Bezugsdauer von 6 Wochen in der Kurzarbeit ausgelaufen ist, erhält der Arbeitnehmer Krankengeld. Für die Krankengeldberechnung wird das Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das vor der Kurzarbeit erzielt wurde.

Die Thematik zur Kurzarbeit und zum Kurzarbeitergeld ist für alle Beteiligten komplex. Gerade wenn der Gürtel enger geschnallt werden muss, sollten neben den Formalien die Anspruchsvoraussetzungen und die jeweiligen Anspruchsadressaten bekannt sein, um keine unnötige Zeit und kein Geld zu verschwenden. Sprechen Sie uns an, wir unterstützen Sie gerne.

Kontakt: dzerek@kanzlei-dzerek.de