Betriebsrat

Jeder mehrköpfige Betriebsrat muss bei bestehender Beschlussfähigkeit einen Vorsitzenden und seinen Stellvertreter wählen. Die Wahl erfolgt in der konstituierenden Sitzung des Betriebsrates und erfolgt grundsätzlich für die gesamte Amtsperiode des Betriebsrates. Die Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden sind insbesondere die Einberufung und Leitung der Betriebsratssitzungen, die Leitung der Vertriebsversammlung und die per Beschluss übertragene Führung der laufenden Geschäfte in Betriebsräten, mit weniger als neun Mitgliedern. Ferner obliegt dem Betriebsratsvorsitzenden die Vertretung des Gremiums im Rahmen der gefassten Beschlüsse nach außen. Der Betriebsratsvorsitzende fungiert als Sprachrohr und Ohr des Gremiums, ohne eigene Entscheidungskompetenz zu haben. Überschreitet der Betriebsratsvorsitzende seine Kompetenzen und handelt er ohne einen entsprechenden Beschluss, ist seine Erklärung unwirksam. Es besteht jedoch die Möglichkeit, die Erklärung durch eine nachfolgende Genehmigung des Gremiums zu heilen. Sämtliche Erklärungen an den Betriebsrat sind gegenüber dem Vorsitzenden, im Verhinderungsfall seinem Stellvertreter abzugeben.

Der Stellvertreter des Vorsitzenden hat neben dem Betriebsratsvorsitzenden keine besondere Funktion. Er vertritt den Vorsitzenden lediglich im Falle seiner Verhinderung wie bspw. Urlaub, Krankheit oder persönlicher Betroffenheit.

Entscheidungen trifft der Betriebsrat durch Beschlüsse, § 33 BetrVG, und sofern das BetrVG keine abweichende Regelung vorsieht, reicht eine einfache Stimmenmehrheit aus. Voraussetzung ist aber, dass eine Sitzung des Betriebsrates ordnungsgemäß einberufen wurde und durch die Anwesenheit mindestens der Hälfte der Betriebsratsmitglieder die Beschlussfähigkeit festgestellt wurde. Beschlussfassungen im Umlaufverfahren sind ausgeschlossen. Die einzelnen Betriebsratsmitglieder sind an Weisungen von Gewerkschaften oder Belegschaftsmitgliedern nicht gebunden, sie stimmen in eigener Verantwortung ab.

Die Beschlüsse können abgeändert oder aufgehoben werden, solange keine Außenwirkung entstanden ist und der Betriebsrat den Beschluss nicht ausgeführt hat. Die Beschlüsse des Betriebsrats sind nur auf ihre Rechtmäßigkeit, nicht hingegen auf ihre Zweckmäßigkeit in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren hin überprüfbar. Das Arbeitsgericht kann in dem Fall, dass Beschlüsse außerhalb der sachlichen Zuständigkeit, inhaltlich gesetzeswidrig oder formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen sind, die Nichtigkeit feststellen.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zur Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen haben unterschiedliche Intensität. Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates sind in § 80 BetrVG aufgelistet. Danach hat der Betriebsrat über die Anwendung geltender Gesetze und Verordnungen zu wachen, u.a. die Gleichstellung von Frauen und Männern durchzusetzen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Eingliederung Schwerbehinderter und Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern. Bei Betriebsänderungen und Personalplanungen hat das Gremium ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, im Falle von Kündigungen ein Anhörungs- und Vorschlagsrecht. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gliedern sich in drei Bereiche. Zu nennen sind die sozialen Angelegenheiten, § 87 BetrVG, personelle Angelegenheiten, §§ 92-105 BetrVG und die wirtschaftlichen Angelegenheiten, §§ 106-113 BetrVG.

Das Mitbestimmungsrecht in Form eines Zustimmungsverweigerungsrechts oder eines Zustimmungserfordernisses bei personellen Angelegenheiten ergibt sich bspw. bei Einstellungen, Versetzungen, Personalfragebögen, Richtlinien über personelle Auswahlverfahren bei Einstellung, Versetzung, Umgruppierungen, Fragen der Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer, Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und Verteilung der Arbeitszeit, Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen. Bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen hat der Betriebsrat sogar ein Initiativrecht.

Die Verweigerung der Zustimmung kann unterschiedliche Konsequenzen haben. Während der Arbeitgeber bei verweigerter Zustimmung zur Kündigung die Maßnahme trotzdem umsetzen kann, muss die verweigerte Zustimmung zur Versetzung oder Einstellung auf Antrag durch das zuständige Arbeitsgericht im Wege des Beschlussverfahrens ersetzt werden. Bei verweigerter Zustimmung zur Änderung von Gleitzeit, Überstunden, Beurteilungssystemen, Gewährung oder Kürzung übertariflicher Zulagen darf die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzenden Spruch der Einigungsstelle nicht umgesetzt werden.

Das Kernelement der wirtschaftlichen Mitbestimmung des Betriebsrats ist in §§ 111-113 BetrVG normiert. Danach ist der Betriebsrat in Unternehmen von in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben, zu beteiligen. Die Beteiligung des Betriebsrats hat eine zentrale Bedeutung für die unternehmerische Handlungsfreiheit, auch wenn der Unternehmer und Arbeitgeber letztlich bindend über die Durchführung von Betriebsänderungen entscheidet. In jedem Fall muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend über die Betriebsänderung unterrichten und mit diesem beraten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen u.U. sehr zeitaufwändigen Interessenausgleich mit Beschreibung der betrieblichen Maßnahmen zu verhandeln, da andernfalls Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer drohen. Darüber hinausgehend hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der Aufstellung des Sozialplans zum Ausgleich und Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die bei Arbeitnehmern entstehen.

Können sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat nicht einigen, muss eine Einigungsstelle unter Einigung auf den Vorsitz einberufen werden.

Neben dem Wahlvorstand, den Wahlbewerbern genießen sowohl die Betriebsratsmitglieder als auch die Ersatzmitglieder besonderen Kündigungsschutz.

Nach § 15 Abs. 3 KSchG ist die ordentliche Kündigung des Wahlvorstandes vom Zeitpunkt der Bestellung sowie die ordentliche Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig.

Betriebsratsmitglieder können nach Zustimmung des Betriebsrats grundsätzlich nur außerordentlich gekündigt werden. Der besondere Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG für Betriebsratsmitglieder gilt auch für Ersatzmitglieder, soweit und solange sie ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied vertreten.

Nach Beendigung der jeweiligen Ämter greift nachwirkender Kündigungsschutz mit jeweils unterschiedlicher Dauer.

Der Arbeitgeber ist gem. § 40 BetrVG zur Tragung der durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten verpflichtet. Die Regelung des § 40 BetrVG ist zwingendes Recht und kann nicht durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abbedungen werden. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers umfasst sowohl die Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats als auch des einzelnen Betriebsratsmitglieds entstehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nur die erforderlichen Kosten zu tragen. Maßgeblich ist hierbei, ob der Betriebsrat im Zeitpunkt der Kostenverursachung bei gewissenhafter Abwägung unter Anlehnung eines verständigen Maßstabs die Maßnahme für erforderlich halten durfte. Hierbei muss der Betriebsrat die Interessen der Belegschaft und die berechtigten Interessen des Arbeitsgebers gegeneinander abwägen. Zu den Betriebsratskosten gehören hauptsächlich die Kosten, die aus der laufenden Geschäftsführung entstehen, Sachkosten, Kosten aus Rechtsstreitigkeiten, Reisekosten, Schulungskosten.